De route naar het nieuwe normaal 1-4

4 november 2020 // Blogs

Ik ben dagelijks in gesprek met organisaties over hoe zij om willen gaan – of zouden moeten gaan - met de huidige mogelijkheden en uitdagingen die op hun pad zijn gekomen door Corona. Het is een tijd van kansen: “never waste a good crisis”. En het is een tijd van accepteren van de verandering met de winsten en verliezen die daarbij horen. Ik zie veel organisaties daarbij zoeken naar structuur en overzicht binnen de veranderende context. Zij merken dat thuiswerken of meer hybride werken niet alleen impact heeft op de faciliteiten die ze aanbieden maar ook op de sociale cohesie en het werkplezier.

Getriggerd door deze gesprekken en degene die ik voer naar aanleiding van mijn gratis e-book over sociale cohesie heb ik samen met Pieter Lolkema onderzocht of wij een structuur konden vinden die organisaties kan helpen in deze tijd. Want ook wij zagen de diversiteit en het brede spectrum aan vraagstukken ontstaan. En dat is gelukt! Wij hebben een methodiek ontwikkeld die alle mogelijkheden en uitdagingen (die voortkomen uit deze transitie) in beeld brengt en kan beantwoorden. Niet alleen in een crisisfase maar ook op de lange termijn. In een vierluik van artikelen neem ik jullie graag mee in ons gedachtengoed. Allereerst door jullie mee te nemen in de structuur – de backbone als het ware – van de methodiek.

De backbone

De stappen die gezet worden in de methodiek geven allereerst inzicht in de uitdagingen die er nu en op de lange termijn liggen voor een organisatie als zij hun manier van werken aan willen of moeten passen. Wat is nu urgent en wat volgt in de nabije en verre toekomst? En hoe zijn onze stappen op de huidige, urgente thema's van invloed op de toekomst? Welke zaken kunnen we preventief vorm geven als we vooruit kijken naar de toekomst? Met aandacht voor de strategie van de organisatie en bijbehorende doelen op de korte en lange termijn. Voor de beantwoording van deze vragen maken wij gebruik van onderstaande 4 stappen. Zo werken wij stapsgewijs toe naar een routekaart die de organisatie in staat stelt op een gestructureerde en logische wijze aan de slag te gaan met de veranderingen binnen hun organisatie.


Domeinen: wij starten met het in kaart brengen van de domeinen waarin de medewerker zich nu en in de toekomst op hoofdlijnen begeeft. Dit zijn bijvoorbeeld thuis, kantoor, sociaal verband, publieke ruimte.

Actoren: Binnen deze domeinen brengen wij de actoren in beeld waar de medewerker mee van doen heeft. Denk hierbij aan gezinsleden, collega’s of gelijkgestemden in sociale verbanden. Door de huidige verschuiving van werken op kantoor naar ‘thuiswerken tenzij’ zie je o.a. dat de actoren van kantoor verschuiven naar thuis. Deze verschuiving laat drie thema’s zien waarbinnen verandering optreedt: werkplek & werkwijze, sociale cohesie en persoonlijk werkplezier. En het toeval wil dat dit thematische "ordeningsprincipe" zich ook leent voor toekomstige verschuivingen. Dus geen Bricks, Bytes, Behaviour meer. Nee, dit keer is de complexiteit van alles wat er onder Behaviour valt naar correcte grootte en impact weergegeven. Vanuit deze 3 thema's werken we verder naar de factoren.

Factoren: zijn van invloed op een positieve of negatieve beleving bij de medewerker. Denk daarbij aan ICT en fysieke faciliteiten (hard en soft) binnen het thema werkplek en werkwijze, en aan de vier componenten van sociale cohesie zoals ik ze in mijn e-book benoem. En aan competentie, autonomie en fysiek + mentaal welzijn onder persoonlijk werkplezier.

Mechanismen: De werking van een positieve of negatieve beleving brengen we in beeld met causale modellen. Allerlei mechanismen maken we zo zichtbaar, denk bijvoorbeeld aan de mate waarop iemand gefaciliteerd en gemotiveerd is en de juiste vaardigheden bezit. De mechanismen vormen samen een krachtenveld en zijn veelal doelgroep afhankelijk. Sommige mechanismen zijn bij de totale organisatie onderhevig aan verandering. Andere mechanisme zijn heel persoonlijk, denk daarbij aan het hebben van de juiste vaardigheden om online workshops te faciliteren. De een bezit deze vaardigheden al, de ander heeft hier hulp bij nodig om ze te ontwikkelen. En zo is voor een starter het belang van samenwerken en verbinding met collega’s vaak groter dan voor iemand met veel ervaring.

Dan volgt het structureren met als doel om de medewerkers optimaal in staat te stellen om met een goede energie voor de organisatie te werken. Dit doen wij door middel van het selecteren van faciliterende of motiverende interventies en maatregelen die de mechanismen beïnvloeden. Deze worden binnen de methodiek getoetst op geschiktheid en afgestemd met de organisatie en op de aanwezige doelgroepen. Denk daarbij ook aan wat de absolute basis is waaraan moet worden voldaan, aan welke dingen in grotere aan- of afwezigheid extra kunnen bijdragen en aan de vraag wat de interventies en maatregelen zijn die een boost kunnen geven. Het totaal van interventies en maatregelen plaatsen we volgordelijk in de tijd op de routekaart.

In de volgende 3 artikelen van dit vierluik ga ik in op de verschillende thema’s; werkplek & werkwijze, sociale cohesie en persoonlijk werkgeluk en de daarin aanwezige mechanismen. Ook neem ik je mee in een aantal voorbeelden. So stay tuned!


Wil jij meer weten over deze methodiek? Heb jij interesse in een dergelijke routekaart? Of heb je vragen? Neem contact op via info@simoneleenders.nl. 

Ook interessant

25 januari 2021 // Blogs

De impact van veranderingen op persoonlijk werkgeluk 4-4

Werkgeluk betekent voor mij verbinding leggen, samenwerken, uitdaging opzoeken, waardering voelen, vertrouwen krijgen, bijdragen aan iets wat er toe doet en last but not least plezier hebben.

10 december 2020 // Blogs

De impact van corona op sociale cohesie 3-4

De corona maatregelen laten ons op afstand van elkaar werken en dat heeft impact op de sociale cohesie. Het is tijd voor actie om sociale erosie te voorkomen.

26 november 2020 // Blogs

Werkwijze en werkplek in verandering 2-4

Verandering is complex. Maar ook weer niet zo complex dat je als organisatie niet stapsgewijs toe kan werken naar een nieuwe werkwijze en daarbij ondersteunende werkomgeving.